專訪陳德金：因時(shí)而變,“探索”和“突破”才是企業(yè)發(fā)展的代名詞

來(lái)源：CIO時(shí)代網(wǎng) 時(shí)間：2018-11-27 16:19:47 作者：

　　大概在2013年，OKR傳入中國(guó)，開(kāi)始主要是一些有硅谷背景的初創(chuàng)企業(yè)在推行，現(xiàn)在OKR逐步受到IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技企業(yè)以及大型組織創(chuàng)新業(yè)務(wù)的追捧，開(kāi)始變得流行起來(lái)，國(guó)內(nèi)知名的互聯(lián)網(wǎng)公司今日頭條、知乎都成功的在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施了OKR。

　　專偉績(jī)騰CEO及首席顧問(wèn)陳德金

　　順勢(shì)而為 目標(biāo)管理落地是初衷也是動(dòng)力

　　自2012年正式組建至今，Better OKR專偉績(jī)騰始終沿著精品的培訓(xùn)咨詢解決方案這一軌跡來(lái)做，主要幫助客戶提供業(yè)務(wù)和組織發(fā)展的一些解決方案。Better OKR團(tuán)隊(duì)均出身于外企，側(cè)重強(qiáng)調(diào)方案的質(zhì)量及品牌，在不同的領(lǐng)域和國(guó)外的管理大師合作并在中國(guó)進(jìn)行落地：第一是被譽(yù)為"企業(yè)文化理論之父"的埃德加.沙因--企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開(kāi)拓者和奠基人;第二是澳洲實(shí)戰(zhàn)型管理大師克里斯.格里斯托夫的實(shí)用情商管理系列。

　　2016年，公司開(kāi)始向客戶提供OKR培訓(xùn)。2017年重點(diǎn)轉(zhuǎn)向OKR整體解決方案，包括導(dǎo)入+SaaS軟件及上軟件之后的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)與落地。

　　OKR成為趨勢(shì)源于外部環(huán)境的變化：中國(guó)的商業(yè)環(huán)境或全世界商業(yè)環(huán)境趨勢(shì)，上一波是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，追溯過(guò)去十年是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，接下來(lái)十年可能是人工智能、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。從移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代開(kāi)始，中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新訴求極高。在做轉(zhuǎn)型或者創(chuàng)新去迎接新的挑戰(zhàn)的過(guò)程中，中國(guó)大中小型組織其實(shí)都需要新的管理體系。OKR就是這樣一個(gè)基于目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果的新管理體系。公司真正的初衷是能夠利用OKR這個(gè)新管理體系幫助中國(guó)的組織，更好地去做轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，迎接不確定的時(shí)代的到來(lái)，減輕企業(yè)家和組織中成員的焦慮，在業(yè)務(wù)方向不斷探索、試錯(cuò)、落地，找到新的增長(zhǎng)。

　　工作中的陳德金

　　創(chuàng)業(yè)不易 以歸零的心態(tài)探索進(jìn)化

　　陳德金介紹道，之前他做過(guò)大學(xué)英語(yǔ)老師，后來(lái)到上海做外企職業(yè)經(jīng)理人: 包括法國(guó)雅高酒店管理集團(tuán)人力資源，惠普培訓(xùn)服務(wù)部高級(jí)顧問(wèn)，以及負(fù)責(zé)英特爾亞洲區(qū)員工發(fā)展。外企的管理體系，包括管理實(shí)踐，是很有體系的，也很成熟，但是怎么樣把這樣復(fù)雜的體系做輕，以便更多地幫助中國(guó)成長(zhǎng)型組織，幫助更多的中國(guó)經(jīng)職業(yè)經(jīng)理人，能夠受益，是一個(gè)很好的方向，所以就離開(kāi)創(chuàng)業(yè)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)來(lái)說(shuō)，最大感觸是思維方式的轉(zhuǎn)換：組織對(duì)職業(yè)經(jīng)理人和合伙人的要求是不一樣的，職業(yè)經(jīng)理人更多是做好設(shè)定的職業(yè)崗位和工作。任何人都需要去考慮自己事業(yè)規(guī)劃的延續(xù)性，在不同的階段做不同的事。我們的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)和感觸最大的就是說(shuō)，其實(shí)當(dāng)你選擇創(chuàng)業(yè)或者做企業(yè)合伙人時(shí)，要思考的是選擇延續(xù)性的突破，還是跨界的創(chuàng)新。 創(chuàng)業(yè)初期會(huì)有很多賽道或者方向可以選擇，我們選擇了比較擅長(zhǎng)的培訓(xùn)、咨詢專業(yè)領(lǐng)域(延續(xù)性突破)。第二就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的公司戰(zhàn)略方向設(shè)定和落地的能力，機(jī)會(huì)的判斷、客戶畫(huà)像，產(chǎn)品方案提供等O-1階段市場(chǎng)，對(duì)事業(yè)合伙人要求非常高的，而這是很多職業(yè)經(jīng)理人所不具備的。所以個(gè)人覺(jué)得探索和試錯(cuò)，包括踩坑，這個(gè)過(guò)程對(duì)于所有的事業(yè)合伙人是不可避免的，這個(gè)過(guò)程中每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的思維方式要轉(zhuǎn)，行為也要轉(zhuǎn)變。

　　在整個(gè)組織的發(fā)展過(guò)程中，要有歸零的心態(tài)，來(lái)從創(chuàng)業(yè)的角度或者探索進(jìn)化，就是組織和個(gè)體都需要去進(jìn)化。 在面對(duì)不確定環(huán)境，我們需要去不斷的進(jìn)化，從高層到管理者到個(gè)體，因?yàn)樯虡I(yè)環(huán)境的變化或者跨界的競(jìng)爭(zhēng)，或者沖擊、顛覆，必須要求有一個(gè)適應(yīng)這種變化的這種能力，而我們通過(guò)不斷的探索接受挑戰(zhàn)的這個(gè)任務(wù)，來(lái)鍛煉或者發(fā)展管理者及團(tuán)隊(duì)成員的這個(gè)能力。

　　因時(shí)而變 業(yè)務(wù)突破不斷探索新模式

　　整體解決方案就是品牌。OKR的源頭是英特爾，在谷歌發(fā)揚(yáng)光大，接著傳導(dǎo)到硅谷的組織和互聯(lián)網(wǎng)科技型組織，然后再傳導(dǎo)到國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)組織，傳遞到國(guó)內(nèi)的傳統(tǒng)企業(yè)或大型組織的創(chuàng)新業(yè)務(wù)，再傳達(dá)到整個(gè)行業(yè)。Better OKR最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)便是(谷歌+英特爾)實(shí)戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)的組合，這可能是目前中國(guó)市場(chǎng)唯一的(谷歌+英特爾)團(tuán)隊(duì)組合。

　　OKR是一個(gè)實(shí)踐性非常強(qiáng)的體系。一般流程是先給客戶做導(dǎo)入，然后上SaaS軟件并通過(guò)系統(tǒng)落地：制定目標(biāo)，過(guò)程跟蹤、管理及復(fù)盤(pán)，包括評(píng)估，在SaaS系統(tǒng)內(nèi)都會(huì)體現(xiàn)，然后可以基于系統(tǒng)的數(shù)據(jù)輔導(dǎo)幫助客戶落地。OKR整體解決方案的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是首先能落地，第二能在內(nèi)部進(jìn)行復(fù)制，第三能持續(xù)研究及時(shí)更新。OKR整體解決方案目前針對(duì)兩大類的組織：第一類主要是大型企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)如何探索和突破?另一類主要是中型企業(yè)，科技企業(yè)，或是新一代人工智能相關(guān)領(lǐng)域的企業(yè)。

　　OKR是一個(gè)比較靈活的管理體系。應(yīng)用場(chǎng)景是專偉績(jī)騰獨(dú)家研發(fā)的，可以用在不同的產(chǎn)品，適用的應(yīng)用場(chǎng)景非常多，大型組織或傳統(tǒng)行業(yè)開(kāi)新業(yè)務(wù)時(shí)，要探索試錯(cuò)，然后把業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)起來(lái)。這是創(chuàng)新業(yè)務(wù)突破，實(shí)施的方式一般適用過(guò)程輔導(dǎo)的形式，先用OKR工具導(dǎo)入，然后再進(jìn)行過(guò)程輔導(dǎo)，落地的周期可能是季度，而創(chuàng)新業(yè)務(wù)需要更加頻繁地看進(jìn)展。

　　OKR可以幫助績(jī)效管理優(yōu)化。人們常說(shuō)新的業(yè)務(wù)、新的時(shí)代，要用新的體系管理體系，其中績(jī)效管理體系是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)樵谶^(guò)去的實(shí)踐時(shí)代，業(yè)務(wù)的屬性是非常明確的，管理者一般比較容易設(shè)定目標(biāo)。但目前隨著用戶商業(yè)環(huán)境的變化，不確定性在增加，整個(gè)績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程管理，甚至評(píng)估，都會(huì)有所不同。

　　展望未來(lái) 機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存

　　隨著B(niǎo)etter SaaS軟件產(chǎn)品的持續(xù)升級(jí)，它已升級(jí)成為一個(gè)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，不是一個(gè)流程性的系統(tǒng)。如何把產(chǎn)品升級(jí)成幫助客戶業(yè)務(wù)落地，而不是僅僅跑流程，這是Better OKR 整體解決方案目前最大的挑戰(zhàn)以及最終目標(biāo)。

　　就市場(chǎng)推廣和和銷售而言，挑戰(zhàn)主要是在產(chǎn)品的打磨升級(jí)，包括增量客戶的探索試錯(cuò)。目前已經(jīng)到了快速或加大推廣力度和銷售力度的時(shí)間點(diǎn)，銷售團(tuán)隊(duì)還是在逐步擴(kuò)大中。

　　從期待的角度來(lái)看，OKR管理體系從目標(biāo)制定到過(guò)程管理到復(fù)盤(pán)主要做的是兩方面，第一個(gè)能夠幫助高層定更好的選擇方向，第二個(gè)更好地幫助團(tuán)隊(duì)成員自下而上的探索之處和找到指數(shù)的增長(zhǎng)。 現(xiàn)在企業(yè)的個(gè)人成長(zhǎng)更多依賴于培訓(xùn)，管理體系里面有一個(gè)10/20/70的模型，真正的個(gè)人成長(zhǎng)10%是來(lái)自于課堂知識(shí)，20%是來(lái)自于同級(jí)或者不同的工作圈的相互分享，而最大的學(xué)習(xí)和發(fā)展和來(lái)自70%的工作中，實(shí)戰(zhàn)中去學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)去發(fā)展,而OKR的實(shí)施可以從做中學(xué)習(xí)幫助管理者與團(tuán)隊(duì)成員成長(zhǎng)。OKR管理體系從目標(biāo)制定到過(guò)程管理到復(fù)盤(pán)主要做的是兩方面，第一個(gè)能夠幫助高層定更好的選擇方向，第二個(gè)更好地幫助團(tuán)隊(duì)成員自下而上的探索之處和找到指數(shù)的增長(zhǎng)。

　　OKR的第二個(gè)價(jià)值是可以幫助從人的角度看怎么進(jìn)行轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，尤其當(dāng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為趨勢(shì)時(shí)。第三個(gè)是績(jī)效管理的優(yōu)化，在人力資源領(lǐng)域是一個(gè)非常大的市場(chǎng)。從這三個(gè)市場(chǎng)來(lái)講，潛力很大很有發(fā)展前景。

　　多措并舉 不是"忽略"文化而是"分析"文化

　　企業(yè)文化領(lǐng)域，我們是和埃德加.沙因合作，最主要的合作方式把埃德加.沙因的思想和理論框架結(jié)合中國(guó)國(guó)情進(jìn)行落地，更多是通過(guò)咨詢的方式。企業(yè)文化領(lǐng)域最重要的是兩大方向。第一個(gè)在組織文化定義時(shí)，企業(yè)頂層設(shè)計(jì)和規(guī)劃要非常謹(jǐn)慎。第二是落地過(guò)程中需要建立相應(yīng)機(jī)制。很多組織會(huì)忽略企業(yè)文化第三層次的基本假設(shè)，在不同企業(yè)不同階段，有不同的體現(xiàn)方式，在創(chuàng)始階段可能就是創(chuàng)始人他們對(duì)成功和增長(zhǎng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的信仰或者價(jià)值觀，而這包括非常多的緯度。所以真正決定組織價(jià)值觀和表層的可見(jiàn)觀察是基本假設(shè)，很多組織在做企業(yè)文化時(shí)會(huì)忽略基本假設(shè)。

　　企業(yè)文化真正的落地是要有配套的流程和機(jī)制，這個(gè)機(jī)制最重要包括是獎(jiǎng)勵(lì)和晉升制度。企業(yè)文化落地要通過(guò)我們幫助設(shè)計(jì)的架構(gòu)和機(jī)制及流程來(lái)確保，然后才是企業(yè)文化的宣導(dǎo)部分。

　　還有就是文化變革也是一個(gè)大話題。文化變革也比較容易被忽略，比如做數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)很多，但很多時(shí)候企業(yè)會(huì)忽略文化方面的影響，所以在戰(zhàn)略或者業(yè)務(wù)變革的時(shí)候，文化不能忽略，要進(jìn)行文化分析。

　　未來(lái)已來(lái)，自上而下的傳統(tǒng)管理模式，可能引起溝通效率低下等問(wèn)題，甚至面臨員工的強(qiáng)烈抵觸與反對(duì)。組織想要實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，必須不斷突破，管理也必須進(jìn)行升級(jí)，而OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵成果法)將會(huì)幫助越來(lái)越多的企業(yè)進(jìn)行升級(jí)!

責(zé)任編輯：李蘭松